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從員工遲到看管理

曾經(jīng)看到過(guò)一篇文章,是關(guān)于德國(guó)企業(yè)里員工遲到的案例。如果一個(gè)員工遲到了,部門(mén)經(jīng)理一定會(huì)找這個(gè)員工談話(huà),第一個(gè)問(wèn)題,你為什么遲到了?第二個(gè)問(wèn)題,從你家到單位通常要走多長(zhǎng)時(shí)間,可能會(huì)碰到那些異常情況?比如正??赡芤甙雮€(gè)小時(shí),那么遇到堵車(chē)、下雨、下雪等情況需要多長(zhǎng)時(shí)間。了解完情況部門(mén)經(jīng)理會(huì)幫你制訂一套正確的上班解決方案,告訴你在正常情況和異常情況下應(yīng)該幾點(diǎn)出門(mén),遇到特殊情況應(yīng)該怎么辦,這樣跟員工談完以后,他至少知道怎么做才能避免遲到,這是第一次。

第二次,員工遲到以后,分管老總會(huì)找他談話(huà),談話(huà)的第一個(gè)問(wèn)題,你知道從你家到公司有幾種出行方案嗎?第二個(gè)問(wèn)題,你知道怎么做才能避免遲到嗎?員工說(shuō)知道,然后就會(huì)問(wèn)第三個(gè)問(wèn)題,那你今天為什么遲到?是有什么特殊情況,還是你自己的原因?如果有特殊情況我們可以完善,如果是你自己的原因,我提出警告。

員工第三次遲到,人力資源部經(jīng)理會(huì)跟他談話(huà),在知道如何避免遲到的基礎(chǔ)上,人力資源部就會(huì)宣布制度,你已經(jīng)遲到三次了,我們對(duì)你提出警告。

員工第四次遲到以后,總經(jīng)理會(huì)跟他談話(huà),總經(jīng)理會(huì)說(shuō),你的部門(mén)經(jīng)理跟你談過(guò)了,人力資源部經(jīng)理也跟你談過(guò)了,下一次遲到就請(qǐng)你離開(kāi)這家公司。

這是國(guó)外用管理的方法解決員工問(wèn)題的案例,也看出了德國(guó)人做事的嚴(yán)謹(jǐn)與實(shí)用。企業(yè)管理者首先要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并提出解決方法,不是單一處罰,沒(méi)有方法的處罰是沒(méi)有價(jià)值的,根本問(wèn)題解決不了,還會(huì)起到反面作用。通過(guò)一系列的解決方法,會(huì)使員工學(xué)會(huì)分析問(wèn)題,找到解決問(wèn)題的方法,使員工不斷的進(jìn)步,企業(yè)借助管理手段指導(dǎo)員工成長(zhǎng)。

以上管理故事,雖是小事,但是折射出基層管理的深刻內(nèi)涵:管理的結(jié)果是管好,但是前提是要用科學(xué)的辦法梳理好各種流程、辦法,并形成人與制度的默契。記得董事長(zhǎng)半年工作講話(huà)中提到“希望入職中捷石化的年輕伙伴能夠很好的重新定位自己,以“行”告知價(jià)值的存在,也希望我們的管理者拿出些所謂的重要時(shí)間和他們促膝而談,不論是言傳身教,還是“不恥下問(wèn)”,以對(duì)創(chuàng)新的尊重讓我們合力同一事業(yè)”。這深刻的話(huà)語(yǔ)點(diǎn)明了員工管理的主題,既講明了企業(yè)發(fā)展中管理者和執(zhí)行者的協(xié)同關(guān)系,又智慧地指導(dǎo)了辦法。

管理不能僅僅依靠制度,而是要通過(guò)深入反復(fù)的溝通來(lái)了解問(wèn)題背后的本質(zhì),并提出解決對(duì)策,最終使員工獲得持續(xù)有效的成長(zhǎng)。反觀我們現(xiàn)在的管理,方法還略顯單一,管理者不是帶領(lǐng)員工在按制度做事,而是在破壞制度。簡(jiǎn)單粗暴的管理方式在每個(gè)部門(mén)隨處可見(jiàn),一個(gè)小小的錯(cuò)誤都會(huì)引發(fā)管理人員的當(dāng)面指責(zé),甚至被罵,起碼的尊重都做不到,更談不上有效的指導(dǎo)以及提出解決問(wèn)題的方法?!凹核挥鹗┯谌恕?,管理者不能對(duì)制度充分理解,更做不到曉之以理動(dòng)之以情的溝通,結(jié)果是管理者認(rèn)為員工不好管理、執(zhí)行不到位,而員工滿(mǎn)心抱怨不知所措。

管理過(guò)程缺失互信的溝通方法或渠道,要么南轅北轍無(wú)法形成一致,要么怨聲載道一拍兩散。兩種結(jié)果的背后,中心原因還是習(xí)而不察、溝通不暢、管而不理,而實(shí)質(zhì)是沒(méi)有解決本質(zhì)問(wèn)題。正如網(wǎng)上流傳一篇文章《員工因公司而留下,卻因管理而離開(kāi)》,很值得我們反思自己的管理,制度不合適可以修訂,但管理方式和方法卻是另一個(gè)概念了。

所以,我們的管理者應(yīng)該自身定個(gè)規(guī)矩,如果自身不能解決存在問(wèn)題,我們就沒(méi)有資格去批評(píng)員工;如果不能幫助下屬成長(zhǎng),就沒(méi)有資格去處罰員工。進(jìn)而,要求管理者要以幫助指導(dǎo)的理念作為管理的首位,按照頂層設(shè)計(jì)的順序放于前置,給出批評(píng)的前提必須是給予幫助或解決問(wèn)題的辦法。這樣,才能真正踐行董事長(zhǎng)的諄諄教導(dǎo),才能管理好所謂的“問(wèn)題員工”。

《鬼谷子》書(shū)中提到“物有自然,事有分離,有近而不可見(jiàn),有遠(yuǎn)而可知,近而不可見(jiàn)者,不察其辭也,遠(yuǎn)而可知者,僅往以驗(yàn)來(lái)也?!敝攸c(diǎn)還在一個(gè)管理者的“察”字上,察員工習(xí)慣,察管理問(wèn)題,察自身方法,察完善效果。只有在考察上下功夫才能做到可見(jiàn)和可知,才能抓住管理的重點(diǎn)。開(kāi)篇提到的員工遲到處理方式折射出德國(guó)式的思維,我們需要以此為鑒,舉一反三,認(rèn)真反思管理方面存在的不足。將有效溝通融入管理的整個(gè)流程中去,以可見(jiàn)可知為目標(biāo)全面補(bǔ)齊管理短板。


(新啟元:?jiǎn)虡?shù)華)